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企業徵才| 2021年企業必知的人才招募策略

Posted by Michelle on 2021/3/22 下午 02:34:57
Michelle
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如何招募到優秀人才?如何找到適合自己企業的人才?企業如何在人才招募戰中勝出?

如何招募適合的企業人才成為每間企業的共同課題之一。 Source from: freepik.com


假如您的企業有以下問題,您需要花點時間了解一下人才招募策略:

  • 找不到適合的人才!
  • 招募進來的人才留不住!
  • 不了解每位員工的特質!
  • 不知道如何將人才放置在適當的職位!
  • 面對海量的求職申請書,如何找出適合的人才進行面試?

近八年來最大的人才爭奪戰,企業準備好了嗎?

為什麼我應該瞭解企業人才配置及人才適性的重要性?

根據yes123求職網統計數據,2021年人才有轉職念頭的比例,不但多過前一季的 67.8%,還略高於去年同期的 87.7%,創下八年來同期新高,宣示牛年的「年後轉職潮」正式啟動。

對企業而言,海量的履歷及面試潮將迎面而來,在新一輪的人才搶奪戰中,企業該如何部署自己的中小企業人力資源管理及人才招募戰略,搶奪先機?本文將帶你一探企業在人才招聘戰最容易出現的三項問題,並且給予三項有效的篩選戰略,快速贏得人才招募戰的勝利。

    如果您遇到以下人才流失的痛點!?

  • 人才轉職、年後轉職 → 企業人才損失

  • 海量的履歷及面試潮 不知道如何搶得先機獲取新的人才

 


阿里巴巴首席執行官:

“馬雲 曾經說過,企業要的不是最優秀的人才,

而是最合適的夥伴,一句話道破人才招募的戰略精髓。”

根據行業分析師的說法,超過一半的人才招聘負責人說:“招聘中最難的部分是從大量的申請者中尋找合適的候選人。”更困難的是,有56%的受訪者表示他們預計招聘人數會增加,但仍有66%的招聘團隊會保持不變或縮減。簡而言之,公司正在以更少的人力資源招聘更多的人。

企業徵才順利與否,取決於多重因素,無論是天時(是否於轉職潮中取得先機)、地利(人才聚集地)、還是人和(優秀的招募夥伴及策略),都需要掌握每一個關鍵變量,才能夠獲取人才。

企業主在創業初期時通常能一人多工,但是當企業成長到一定規模時,人才的需求量也同步提升,找到好的企業人才可以讓企業快速成長,找到錯的人才反之會拖累組織進步速度。

企業創業期、企業成長期及企業穩定期的人才需求策略各不同,如何因英相關時期尋找適合人才也是每一間企業的課題。

人才招募趨勢

人才招募時間分配表

人才招募是一件十分冗長的事情,如何透過高效率的測評工具來簡化招募流程,是一個重要的趨勢,國外人才招聘團隊正在部署AI招聘工具,以解決招聘過程中最耗時的方面,應徵者的職前甄選仍然是招聘人員資源的最大消耗。每個公開要求的應徵者人數量增加了,尋找高質量的應徵者變得更具挑戰性。

智能人才評鑑招聘工具使這一壯舉成為可能。
除了該工具能夠自動執行較低階任務之外,人才評鑑還可以幫助招聘團隊提高其招聘質量,節省時間和金錢,並最大程度地減少一些人為隱藏的偏見,這些偏見會阻止一些優秀適合職缺的應徵者獲得公正的評估。

|瞭解更多:如何創業?怎麼開始創業?從3位大師級創業家馬斯克、哈斯汀及菲爾奈特學習如何失敗! (上篇)

|瞭解更多:何謂「商業模式-商業九宮格」?如何了解顧客需求?為客戶創造價值及鎖定目標客戶?創業前的商模建構(必看)!

|延伸閱讀:『一年從零到百萬』導讀 - 9步驟拆解創業秘辛

如何在你的企業在人才招募上脫穎而出

在掌握天時與地利方面,企業只要用心提前準備,便能在對的時間點於各大優秀的徵才平台、就業博覽會上,大幅度地吸引人才,但是,這對企業來講只是成功的開始,如何在茫茫履歷中篩選出合適的人才,才是企業最需要花費心思的地方,而這也是達成人和的關鍵因素,讓我們一起來看看企業徵才最容易發生問題的三項關鍵環節!

 

一:企業是否充分理解招募職缺應具備的條件?

大部分的企業會經由一系列的面試,來評定出優秀人選,但是在面試開始前,許多企業並沒有對此職位的清楚認知,例如:

1. 公司為何需要開設此職缺?是因為之前的同仁不適應職缺而離職,還是業務擴大而需新的人才?

2. 企業是否針對過往離職率的高低,而設定相應的徵才策略?

3. 此工作任務需要具備哪些特質,才能夠確保人才能夠真正勝任? 

這幾項問題看似簡單,但往往許多企業面試官無法清楚回答,側面說明企業對招募的職位理解不清,面試官也僅能憑過往的經驗累積與面試氛圍,來評判此人才是否合適。

例如:某一位面試者的回答,感覺非常積極正向,與之前已招募另一個職缺時的人才相仿,因此讓面試者通過,但他入職後的表現與預期表現落差太大,導致又要重新招募人才,甚或是此人才的離職原因與前一位離職同仁相仿,但面試篩選流程卻依舊相同,導致企業面試無法提升效率。

洞見一:

企業在招募職缺時,便應該要清楚刻畫職位需求,否則人才履歷投遞的再多,也難以分辨哪位人才合適。

 

二:企業在人才篩選的過程中,是否已建立客觀且標準化的面試流程?

企業篩選的第一步,往往是從履歷開始評定分數,當履歷或者紙筆測驗通過後,才會進入面試流程。企業也希望能夠從面試中了解面試者的個性、特質,以此甄選出符合該職位要求的人才。

但是,企業也是最難在此一階段中,客觀的評判人才特質,因為任何規範性的問題,遇到人才在不同的狀態下所回應的答案必然有所不同,且面試官的經驗較為主觀,造成企業難以真正的規格化面試流程,來判定此人才的特質是否合適。

洞見二:

企業在面試時,便應該要選擇合適的人才測評工具,作為客觀的特質量化標準,篩選合適人才。

 

三:人才特質工具總多,應該如何選擇真正合適的測評工具,以作為面試篩選標準?

2021年企業人資都在用的入職心理測驗懶人包

|瞭解更多:2021年企業人資都在用的入職心理測驗懶人包

什麼是人才評鑑工具?

人才評鑑工具,就是以職能為基準的人才匹配系統。這套方式將職場中的關鍵行為模組化,讓您能夠輕鬆定義企業所需的人才優勢。

Source From Psyke.com

 

目前已經有非常多的企業開始正視人才特質,畢竟工作能力能夠培養,但每個職位所需要的工作任務,能否讓人才事半功倍,與個人特質有極大關係,因此,企業普遍會選擇坊間的各種心理測驗,作為篩選衡量的基礎之一。

然而,每一種心理測驗的研發基礎不同,有些測試的主要目的是讓受測者自我成長使用,而有些測驗僅提供不同的人格類型區隔,企業需要自行判斷此職位需要哪一種類型的人才擔任,但是往往同一人格的誤差依舊很大,其是否合適於企業作為篩選之用,仍須多加注意。

洞見三:

企業在選擇用人才篩選工具時,仍需要注意是否能夠提供合適的基準,否則特質呈現方式,不一定符合企業實際需求。

 

企業如何在人才招募戰中勝出?

  1. 充分理解招募職缺應具備的條件______招募職缺時就應清楚刻職位需求
  2. 在人才篩選的過程中應建立客觀且標準化的面試流程  - 面試時應選擇客觀的特質量化標準
  3. 選擇合適的人才特質測評工具作為面試篩選標準______選擇合適的基準作為人才篩選工具

 

換句話說, 如果企業在徵才前,就先打造一個清楚的職位模板,並且用數據化的方式篩選人才特質,那企業便能夠成為一間以數據驅動的高效率企業但一個企業級的人才測評工具,應該具備哪些功能,才能夠幫助企業高效選擇人才,贏得人才爭奪戰的最終勝利?

以下三項戰略,協助企業掌握人才

  • 戰略一:使用具備信效度的測評工具

專業的人才測評工具,必須擁有足夠的受測者樣本,以及達標的信度效度。測驗的信度,是指測量結果的一致性和穩定性程度,而效度則是指測驗能夠測出所要測量屬性的程度。

作為企業級的測評工具,必需兩者兼備,因為信度高不代表效度高,但效度高代表信度一定高,而有些測評只著重在信度而非效度,只有雙方考量才能夠真正有效的協助企業評估人才。

人才評鑑制度提供總匹配分數及信賴程度作為人才適性度分析

  • 戰略二:根據實際的職場狀況研發

從真實的職場情境出發,才能夠作為人才測評的衡量基準,企業也才能夠更實際的評量人才在招募後,能否如預期般的完成任務,像是工作上的執行流程、謀略策劃、人際交涉等等,各種不同的職場情境需要擁有各種不同的職能,通過一系列的職能解釋,才能有效篩選人才。

K+(S X A) = 職能

:職能分為三種要素

    1. Knowledge(K):指在任務中所需理解的基本知識內涵。
    2. Skills(S):指具備工作中所需之操作能力(Hard Skills) 及自我管理/社交/溝通相關,簡稱軟性能力(Soft Skills)
    3. Attitude(A):指個人在職場中面對任務的看法,並且傾向於採取的行動,如內在動機及行為傾向。 

透過職能測驗可以清楚分析人才的特質

K指的是知識(knowledge)

S是技術(skill)

A是態度(attitude)

並給每一個職能區分級別。例如:從L1~L10。後者是剛入門前者是最高階級,這就是一份很清楚的職位工作說明書。盤點時,每個職位的在任者職能是哪些?不足之處在哪裡?過了幾年後有什麼樣的成果或轉變?再根據這個結果,展開學習地圖、設計課程,或是提供個人發展計劃,KSA是一套精準的人才評鑑工具。

|瞭解更多:職能如何協助企業找到合適人才

  • 戰略三:有效且精準的設定人才框架

每間企業所開設的職位要求有所不同,就連同一行業的同一職位,也很可能有所差異,因此人才測評必須能夠按照企業的需求調整,才能夠讓企業運用合適的框架找尋人才。

例如:某律師行業招募律師助理,A律師希望招募的助理能專注於文件細節,因此便可能要求此職位在任務執行方面,調高相關的職能門檻。但是B律師則希望此助理能夠協助回應客戶疑問及需求,因此便需要調整人際交涉相關的職能門檻,以找尋合適人才,在道騰國際共享辦公空間 X Psyke 人才評鑑工具可以快速了解應徵者8大職場向度,及各個職位的技能分析,讓企業可以迅速了解是否應徵者適合開出的職缺、未來應徵者適合發展方向及組織的願景是否能讓應徵者長期認同且奉獻等等。

 

實際案例:律師事務所針對律師助理的要求

PsyKe協助企業運用常見的8大職場向度,以及80項職能標準,客製化設定職位模板,在人才進行測試後立即產出匹配報告書,洞察職能數據,掌握關鍵人才!

|瞭解更多:什麽是8大職場向度?

職場8大向度-領導管理、人際交涉、任務執行、謀略策劃、商業能力、自律成長、創新思維、認知識別

職場8大向度
1. 領導管理 能夠構建願景並且領導團隊達成目標,使全體有一致的共同使命感及心智能力,合群為一,有能力調度、發號施令、管理人員,並將份內事有條理地進行規劃、執行。此外,出色的管理者會使追隨者做出崇高的貢獻能力。這是一個管理級人員都須具有的能力。
2. 人際交涉 與人交涉的過程中,有目的的採取一系列行為,使溝通過程中促進資訊流通或影響他人,需具有驚人的覺察能力,能夠洞悉他人的需求,適時的猜測其心中所想,進而與他人連結必要關係。
3. 任務執行

釐清工作任務目的,在奠定制度後開始把談話和建議轉化成具體流程,並逐步執行,其中需考量此任務的過往歷史、合適辦法、績效標準、投入程度及人員的分配,合理調度所需資源,確保組織能在所需時限內完成目標。

4. 謀略策劃 從複雜的關係中能夠快速的釐清關鍵問題,為組織製作長期及短期戰略,在適當的時機點提出吻合組織資源能運行的提升策略,並協助組織在規劃執行方針時能夠貼合短期目標,在其達成任務目的的同時也為組織帶來巨大的效益。
5. 認知識別 在面對壓力或自己不熟悉的事務時,能夠保持冷靜且理智態度,站在客觀角度分析事物的來龍去脈,並且擁有能夠剖析其基本規律的理解能力,以用較高維度的視野審視資訊,確保自己處在相對清楚的認知水平。
6. 創新思維

面對新穎的事物或挑戰時,會透過突破常規思維的界限,以超常規的方法、角度去思考問題,迎向挑戰,進而提出與眾不同的解決方式,甚至給予顛覆性的建議,以強化目的達成性。

7. 自律成長 在沒有人監督的情況下,對自己能夠有所要求,並能抵得住誘惑,長期堅持。對自己的未來,懷抱高度期許,並能訂定明確目標,有著強烈的動機和毅力,向目標邁進。
8. 商業能力 透過市場上的資訊進行管理及運用,確認市場需求,進入衍生出一系列的計劃,綜合組織資源並實施運行,靈活運用於實際層面,讓組織願景及目標能夠以更有效率的方式完成。

info. provided by Psyke

PsyKe致力於為優秀企業找到最合適的人才,我們樂於為你建立一個高效且能彼此理解的團隊。 為此,一個集合職位模板、特質篩選、匹配報告的工具就此誕生,無疑的,它將重新定義你對團隊合作的認知。

|了解更多人才評鑑相關知識

Psyke | 人才評鑑工具 官網


以上就是小編為大家準備的2021年企業必知的招募策略。

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附錄:

跨國企業關心的四大人才趨勢

  • 人力資源的策略意義需要更加提升,HR部門需具備更強的策略思考能力,才能更好地協助組織因應時局的發展
  • 公司及人力資源部門應該為企業在未來的領導人才培育上,找到更好的方式,投入更多
  • 人力資源管理的有效運作,對於數位化轉型的要求,如今更為迫切
  • 對於不同世代員工的管理和變遷,人力資源部門也必須做更好的部署和準備
Source From: 跨國企業關心的四大人才趨勢,你的公司準備好了沒?

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